Le décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, publié au Journal officiel du 29 octobre, modifie plusieurs règles applicables aux ressortissants de pays tiers autorisés à travailler en France. Il entre en vigueur le 30 octobre 2026. [1]
Pour les employeurs, le changement le plus immédiat concerne la mobilité professionnelle : le délai pendant lequel un salarié étranger ne peut, en principe, changer d’employeur après sa première autorisation de travail passe de douze à six mois. Le texte réduit aussi le délai de décision sur certaines demandes de cartes de séjour, protège temporairement le séjour en cas de chômage involontaire et adapte les règles de la carte bleue européenne. [1]
Le décret ne dispense pas l’employeur de vérifier le droit au travail avant l’embauche. Il ne crée pas non plus un droit général et automatique d’embaucher tout ressortissant étranger après six mois. La nature du titre, sa validité et l’éventuelle nécessité d’une nouvelle autorisation doivent toujours être contrôlées.
Changement d’employeur : le délai passe de douze à six mois
Règle antérieure
L’article R. 5221-36 du code du travail prévoyait une période de douze mois suivant la première autorisation de travail pendant laquelle le changement d’employeur était limité, sauf privation involontaire d’emploi.
Nouvelle règle au 30 octobre 2026
Le décret remplace le délai de douze mois par un délai de six mois. Il ajoute une autre exception lorsque le salarié a subi une violation grave, par l’employeur, des conditions de la relation de travail. [1]
Cette réduction facilite la mobilité du salarié, mais elle ne dispense pas le nouvel employeur de ses propres vérifications. Selon le titre détenu et la situation, une nouvelle demande d’autorisation de travail peut rester nécessaire.
Exemple
Un salarié ressortissant d’un pays tiers a obtenu sa première autorisation de travail huit mois auparavant et souhaite rejoindre une autre entreprise après le 30 octobre 2026. Le délai de six mois est dépassé. L’ancienne limite de douze mois ne doit plus être opposée. Le nouvel employeur doit néanmoins vérifier le titre présenté et accomplir la démarche d’autorisation requise lorsque ce titre n’autorise pas, à lui seul, le nouvel emploi.
Chômage involontaire : maintien temporaire du séjour du travailleur temporaire
Le décret complète les règles de la carte de séjour temporaire « travailleur temporaire ».
Cette carte ne peut pas être retirée au seul motif que son titulaire s’est trouvé involontairement privé d’emploi pendant une période totale ne dépassant pas trois mois pendant sa validité. Si le salarié retrouve un employeur au cours de cette période, il est autorisé à séjourner pendant l’instruction de la nouvelle demande d’autorisation de travail. [1]
Le délai est prolongé de trois mois lorsque le salarié a été soumis à certaines formes graves d’exploitation ou de conditions de travail contraires aux dispositions pénales citées par le décret. [1]
Cette protection porte sur le séjour et l’instruction de la nouvelle autorisation. L’employeur ne doit pas confondre une demande en cours avec une autorisation automatique de commencer le nouvel emploi. Le document provisoire remis au salarié doit être contrôlé pour savoir s’il autorise effectivement l’activité professionnelle.
Demandes de cartes de séjour : délai préfectoral réduit
Pour les demandes concernées, le délai de décision de l’autorité administrative passe de quatre mois à quatre-vingt-dix jours à compter du dépôt d’un dossier complet. Ce délai peut être prolongé de trente jours lorsque le dossier présente une complexité particulière, sous réserve des exceptions prévues par le texte. [1]
La même durée de quatre-vingt-dix jours détermine, dans le champ concerné, la naissance d’une décision implicite de rejet. Le point de départ est le dépôt d’une demande complète. Une simple preuve de rendez-vous ou un dossier incomplet ne suffit donc pas à fixer automatiquement le terme du délai.
Pour l’employeur, cette évolution doit être rapprochée des documents effectivement détenus par le salarié : titre en cours de validité, attestation de prolongation d’instruction, autorisation provisoire de séjour ou autre document autorisant le travail.
Carte bleue européenne : durée et mobilité adaptées
La durée de la carte de séjour pluriannuelle « talent - carte bleue européenne » dépend désormais plus directement de celle du contrat présenté :
| Durée du contrat | Durée de la carte prévue par le décret |
|---|---|
| Contrat d’au moins deux ans | Durée identique à celle du contrat, dans la limite de quatre ans |
| Contrat de moins de deux ans | Au moins la durée du contrat augmentée de trois mois, dans la limite de deux ans |
La mobilité au sein de l’Union européenne est également facilitée. Pour une première mobilité vers la France, la durée de séjour préalable sous carte bleue dans un autre État membre passe de dix-huit à douze mois. À partir de la deuxième mobilité, la durée exigée est de six mois. [1]
Lorsque le retrait ou le non-renouvellement est envisagé à la suite d’un manquement de l’employeur à ses obligations légales, le titulaire bénéficie d’un délai de six mois pour chercher un nouvel emploi. Ce délai peut être prolongé jusqu’au terme de ses droits à l’allocation d’assurance chômage. Un document provisoire doit alors justifier la régularité du séjour et autoriser l’activité professionnelle. [1]
Transferts intragroupe : un seuil de rémunération doit encore être fixé
Les cartes « salarié détaché ICT », « salarié détaché mobile ICT », « stagiaire ICT » et « stagiaire mobile ICT » sont désormais soumises à une rémunération annuelle brute au moins égale à un salaire brut moyen annuel de référence fixé par arrêté du ministre chargé de l’immigration. [1]
Le décret ne chiffre pas ce seuil et renvoie à un arrêté ministériel. [1]
Je ne sais pas quel montant doit être appliqué aux titres ICT : je n’ai pas identifié, lors de cette vérification, un arrêté fixant expressément le seuil pour les nouveaux articles R. 421-38 A et R. 421-51 A. Le montant doit être confirmé avant toute décision individuelle.
Prestataires d’une entreprise britannique : une dispense encore dépendante d’un arrêté
Le décret crée une dispense d’autorisation de travail pour certains salariés qui :
- travaillent régulièrement et habituellement pour un employeur établi au Royaume-Uni ;
- sont détachés en France pour fournir des services contractuels au titre du 1° de l’article L. 1262-1 du code du travail ;
- interviennent pendant une durée maximale de douze mois cumulés ;
- ont accompli le même type de services pour cet employeur pendant au moins un an immédiatement avant la date de la demande d’entrée en France ;
- justifient d’au moins trois ans d’expérience dans le secteur, d’un diplôme universitaire ou d’un niveau équivalent et des qualifications professionnelles requises. [1]
La dispense ne concerne que les domaines d’activité qui doivent être fixés par un arrêté conjoint des ministres chargés de l’immigration et du travail. Lors de la vérification du 30 octobre 2026, je n’ai pas identifié l’arrêté fixant ces domaines. Son existence et son champ doivent être contrôlés avant d’utiliser la dispense.
Cette nouvelle exception ne doit donc pas être lue comme une dispense générale pour tous les salariés détachés par une entreprise britannique. Elle ne supprime pas non plus les autres obligations liées au détachement en France.
Quelles conséquences en paie et en DSN ?
Le décret ne modifie aucun taux de cotisation, plafond de paie ou code DSN. Son impact est principalement situé en amont de la paie, lors de l’embauche, du changement d’employeur, du renouvellement du titre et du contrôle de la rémunération proposée pour certains titres.
La DSN ne prouve pas, à elle seule, le droit au travail. Un salarié correctement identifié en DSN peut néanmoins ne pas disposer du titre ou de l’autorisation nécessaire pour l’emploi exercé. À l’inverse, une anomalie d’identité dans un compte rendu métier ne permet pas de conclure automatiquement à l’absence de droit au travail.
Avant l’entrée en paie ou la reprise d’un dossier, l’employeur doit conserver la preuve :
- du titre ou du document provisoire présenté ;
- de sa période de validité ;
- de la mention autorisant le travail ;
- de la vérification effectuée auprès de l’administration lorsqu’elle est requise ;
- de l’autorisation de travail attachée au nouvel emploi, si elle demeure nécessaire ;
- de la rémunération minimale propre au titre concerné, lorsqu’un seuil réglementaire s’applique.
La liste de contrôle à mettre à jour
À compter du 30 octobre 2026, les procédures d’embauche et de mobilité doivent intégrer les points suivants :
- Remplacer le délai de douze mois par six mois dans les consignes relatives au changement d’employeur après une première autorisation de travail.
- Ajouter l’exception liée à une violation grave de la relation de travail.
- Contrôler les documents provisoires remis pendant l’instruction d’une nouvelle demande.
- Distinguer le délai administratif de quatre-vingt-dix jours de la période de validité du droit au travail.
- Ne pas appliquer un seuil ICT tant que l’arrêté visant les nouveaux articles n’est pas identifié.
- Ne pas utiliser la dispense britannique avant d’avoir vérifié le secteur fixé par l’arrêté conjoint et toutes les conditions individuelles.
Sécuriser une embauche ou une reprise de dossier
Le contrôle du droit au travail doit être réalisé avant que le salarié commence son activité et documenté dans son dossier. Il doit rester distinct de la fiabilisation du NIR et des retours d’identité en DSN.
Retrouvez également mes conseils pour préparer l’externalisation de votre paie et mon accompagnement pour la reprise et la régularisation des dossiers de paie.
Lauriane Germany, Nexus Paies Conseils. Rédigé et vérifié le 30 octobre 2026.
Sources officielles consultées le 30 octobre 2026
- Premier ministre et ministère de l’Intérieur, décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, Journal officiel du 29 octobre 2026, notamment articles 1, 2, 6 à 14 et notice officielle.
- DILA, Service-Public, salarié étranger : délivrance des autorisations de travail, fiche vérifiée le 18 juin 2026 et consultée le 30 octobre 2026. Cette fiche expose la procédure générale antérieure à la publication du décret et doit être lue avec celui-ci.