La mise à pied est l'une des mesures les plus sensibles du droit disciplinaire. Elle permet à l'employeur d'écarter temporairement un salarié de son poste — soit pour le sanctionner (mise à pied disciplinaire), soit à titre préventif dans l'attente d'une décision (mise à pied conservatoire). La confusion entre les deux est la première cause de contentieux sur ce sujet. Un arrêt de la Cour de cassation du 11 décembre 2024 est venu clarifier un point longtemps débattu : un salarié protégé peut-il refuser une mise à pied disciplinaire ? La réponse est non.

1. Mise à pied disciplinaire : la sanction qui suspend le contrat

Définition et conditions

  • La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde qui suspend temporairement le contrat de travail du salarié, sans maintien de salaire.
  • Elle ne peut être prononcée que si le règlement intérieur la prévoit et en fixe la durée maximale (même si la convention collective en prévoit une).
  • Rappel : le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus (article L.1311-2 du Code du travail).
  • Si la convention collective fixe une durée maximale, le règlement intérieur doit la respecter — sauf si un accord d'entreprise y déroge (primauté de l'accord d'entreprise depuis les ordonnances Macron de 2017 sur les sujets de discipline).

Durée : les limites à respecter

  • Respecter la durée maximale fixée par le règlement intérieur (et, le cas échéant, la convention collective).
  • Proportionner la durée à la gravité de la faute — une mise à pied de 15 jours pour un retard isolé sera jugée disproportionnée.
  • Respecter le délai de prescription de 2 mois : l'employeur ne peut pas sanctionner une faute dont il a eu connaissance plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure.
  • Ne pas prononcer la mise à pied pour un motif discriminatoire.

Impact sur la rémunération

Pendant la mise à pied disciplinaire, le contrat est suspendu : le salarié ne travaille pas, ne perçoit pas de salaire, mais reste juridiquement lié à l'entreprise. Les jours de mise à pied ne génèrent pas de congés payés et ne comptent pas pour l'ancienneté.

2. Procédure de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction susceptible d'affecter la présence, la carrière ou la rémunération du salarié. La loi impose donc une procédure formalisée (articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail) :

  • Convocation à un entretien préalable : adressée dans les 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs. Elle doit mentionner l'objet, la date, l'heure, le lieu, et le droit de se faire assister.
  • Délai entre la convocation et l'entretien : la loi ne fixe pas de durée précise, mais un délai de 5 jours ouvrables est la pratique usuelle.
  • Entretien préalable : l'employeur expose les faits reprochés, le salarié s'explique. Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou, en l'absence de CSE, par un conseiller extérieur.
  • Notification écrite de la sanction : après un délai de réflexion d'au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien, et au maximum 1 mois après l'entretien. La lettre doit être motivée (faits reprochés, sanction prononcée, durée).

3. Contestation devant les prud'hommes

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour contester la mise à pied disciplinaire. Le juge contrôle trois points :

  • La régularité de la procédure (convocation, entretien, délais, motivation de la lettre).
  • La licéité de la sanction (pas de motif discriminatoire, pas de double sanction pour les mêmes faits).
  • La proportionnalité de la sanction par rapport à la faute.

Si la mise à pied est annulée, l'employeur devra rembourser le salaire retenu et pourra être condamné à des dommages-intérêts. Il conserve toutefois la possibilité de prononcer une sanction moins lourde dans un délai d'un mois à compter de la notification du jugement d'annulation.

4. Mise à pied conservatoire : la mesure d'attente

La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction. C'est une mesure provisoire qui permet à l'employeur d'écarter immédiatement un salarié dont la présence peut nuire à l'entreprise, le temps d'engager et de mener à terme la procédure disciplinaire (ou de licenciement).

  • La mise à pied conservatoire doit être concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire — tout retard injustifié risque une requalification en mise à pied disciplinaire.
  • Il est vivement conseillé de mentionner par écrit le caractère conservatoire de la mise à pied (dans la convocation à l'entretien ou dans une lettre spécifique).
  • La durée est calquée sur celle de la procédure : elle prend fin avec le prononcé de la sanction définitive.
  • Le contrat est suspendu pendant la mise à pied conservatoire.

Impact sur la rémunération : tout dépend de la sanction finale

  • Si la sanction finale est une mise à pied disciplinaire ou un licenciement pour faute grave/lourde : la perte de salaire pendant la période conservatoire est définitive.
  • Si la sanction finale est toute autre mesure (avertissement, blâme, rétrogradation, etc.) : l'employeur doit rembourser le salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire.
  • En l'absence de sanction : le salaire doit être intégralement versé.

5. Salarié protégé : l'arrêt du 11 décembre 2024 qui clarifie tout

Les salariés protégés (délégués syndicaux, élus du CSE, etc.) bénéficient d'une protection renforcée : aucune modification de leur contrat de travail ni de leurs conditions de travail ne peut leur être imposée sans leur accord. La question se posait : la mise à pied disciplinaire constitue-t-elle une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié protégé ?

Dans deux arrêts du 11 décembre 2024 (pourvois n° 23-13.332 et 23-13.336), la Cour de cassation tranche définitivement : « La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n'est pas subordonnée à l'accord du salarié. »

Mise à pied conservatoire du salarié protégé : procédure spécifique

  • L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire d'un salarié protégé en cas de faute grave (article L.2421-3 du Code du travail).
  • La mise à pied conservatoire doit être motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans les 48 heures de sa prise d'effet.
  • Si l'inspecteur du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et le salaire doit être intégralement versé pour toute la période.

6. Tableau récapitulatif

  • Mise à pied DISCIPLINAIRE : sanction → durée fixée par le règlement intérieur → procédure d'entretien préalable obligatoire → perte de salaire définitive → salarié protégé : pas d'accord requis (Cass. soc. 11 déc. 2024)
  • Mise à pied CONSERVATOIRE : mesure d'attente → durée calquée sur la procédure → concomitante à la procédure de licenciement/sanction → perte de salaire définitive uniquement si faute grave/lourde ou mise à pied disciplinaire finale → salarié protégé : notification à l'inspecteur du travail sous 48 h

Sources officielles et références

  • Articles L.1331-1 à L.1334-1 du Code du travail (sanctions disciplinaires)
  • Articles L.1332-1 à L.1332-3 du Code du travail (procédure disciplinaire)
  • Article L.1311-2 du Code du travail (règlement intérieur obligatoire ≥ 50 salariés)
  • Article L.2421-3 du Code du travail (mise à pied conservatoire du salarié protégé)
  • Cass. soc. 11 décembre 2024, pourvois n° 23-13.332 et 23-13.336 (mise à pied disciplinaire du salarié protégé)
  • Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (primauté de l'accord d'entreprise en matière de discipline)

Dernière mise à jour : 14 avril 2026. Article rédigé par l'équipe Nexus Paies Conseils à partir des textes du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.