La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative au renforcement de l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations impose aux États membres de la transposer en droit national avant le 7 juin 2026. En France, le cycle de concertation entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux s'est achevé en mars 2026, sans apaiser les tensions. Une mesure de dernière minute — l'introduction d'un seuil de 10 salariés pour les comparaisons de rémunération — a cristallisé l'opposition syndicale. Pour les employeurs, le sujet est stratégique : la directive va modifier en profondeur les obligations de transparence sur les salaires, les processus de recrutement, et le régime de preuve en cas de contentieux.

1. Le texte européen : directive 2023/970 du 10 mai 2023

La directive porte sur le renforcement de la transparence des rémunérations comme outil de lutte contre les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Elle s'inscrit dans le prolongement de l'article 157 TFUE (principe d'égalité de rémunération) et de la directive 2006/54/CE (refonte). Son périmètre couvre trois axes : la transparence à l'embauche, la transparence pendant la relation de travail, et les mécanismes de contrôle et de sanction.

  • Date d'adoption : 10 mai 2023 (Parlement européen et Conseil de l'UE).
  • Référence : directive (UE) 2023/970 (EUR-Lex).
  • Échéance de transposition : 7 juin 2026 — tous les États membres doivent avoir intégré les dispositions dans leur droit national à cette date.
  • En France : le ministère du Travail a confirmé lors de son audition du 21 janvier 2026 son intention de transposer en 2026, sans garantie formelle de tenir l'échéance du 7 juin. Le texte ne devrait pas s'appliquer concrètement avant fin 2027.

2. Ce qui va changer à l'embauche

La directive impose deux obligations nouvelles qui modifient directement les pratiques de recrutement des employeurs :

  • Affichage obligatoire de la rémunération dans les offres d'emploi : l'employeur devra indiquer dans chaque offre la rémunération proposée ou, a minima, une fourchette de salaire. Cette information doit être communiquée avant le premier entretien.
  • Interdiction de demander le salaire antérieur : l'employeur ne pourra plus interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Cette interdiction vise à rompre la chaîne de reproduction des inégalités salariales d'un poste à l'autre.

3. Ce qui va changer pendant la relation de travail

  • Droit d'information individuel : chaque salarié pourra demander à son employeur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, au sein de sa catégorie professionnelle ou du groupe de salariés exerçant un travail de valeur égale. L'employeur devra répondre dans un délai de deux mois.
  • Information annuelle : l'employeur devra informer chaque année ses salariés de l'existence de ce droit d'information.
  • Sept nouveaux indicateurs de transparence : l'actuel Index d'égalité professionnelle sera remplacé par un dispositif élargi de sept indicateurs, applicables aux entreprises d'au moins 50 salariés (seuil maintenu par la France, alors que la directive prévoit 100 salariés).
  • Évaluation conjointe obligatoire : lorsque les indicateurs révèlent un écart de rémunération supérieur à 5 % non justifié par des critères objectifs, l'employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel pour identifier les causes et y remédier.

4. Le seuil de 10 salariés — la mesure qui cristallise les tensions

Le projet de loi de transposition transmis le 6 mars 2026 aux partenaires sociaux ne contenait pas de seuil pour les comparaisons de rémunération. Mais lors de la dernière réunion de concertation au ministère du Travail (mars 2026), une mesure nouvelle a été introduite par voie réglementaire : seuls les groupes d'au moins 10 salariés seraient pris en compte pour établir les comparaisons de rémunération entre postes de valeur égale.

Cette mesure a provoqué une opposition syndicale unanime. La CFE-CGC (Christelle Toillon, déléguée nationale) dénonce un risque de contournement : « Cela risque d'encourager la constitution artificielle de catégories de moins de dix salariés. » La CFDT (Béatrice Lestic, secrétaire nationale) parle de « véritable reculade » et prévient qu'elle n'exclut pas un recours devant le juge. Force Ouvrière et l'UNSA se sont également prononcées contre.

5. Renversement de la charge de la preuve

C'est l'une des dispositions les plus impactantes de la directive, et elle s'appliquera indépendamment du seuil de 10 salariés. En cas de litige relatif à un écart de rémunération, la charge de la preuve sera renversée : c'est à l'employeur de démontrer qu'il n'a pas violé le principe d'égalité de rémunération. Jusqu'à présent, c'était au salarié de prouver la discrimination. Ce renversement change fondamentalement la dynamique contentieuse : un salarié qui constate un écart pourra saisir le juge, et l'employeur devra justifier l'écart par des critères objectifs documentés (ancienneté, compétences, performance, marché…).

6. Sanctions prévues — un régime jugé insuffisant

  • Amende administrative : 450 € en cas de non-réponse au droit d'information du salarié dans le délai de deux mois. Montant jugé « sans caractère dissuasif » par les syndicats, en particulier pour les grandes entreprises.
  • Sanction pour non-respect des procédures de reporting : jusqu'à 1 % de la masse salariale annuelle, applicable aux entreprises qui ne publient pas les indicateurs obligatoires ou ne mènent pas l'évaluation conjointe en cas d'écart supérieur à 5 %.
  • Dommages-intérêts : la directive prévoit un droit à indemnisation intégrale pour les victimes de discrimination salariale (y compris arriérés de rémunération, primes, avantages en nature), sans plafond.

7. Ce que les employeurs doivent préparer dès maintenant

Action n° 1 — Cartographier les postes et construire les fourchettes de rémunération

Même si la loi n'est pas encore votée, l'obligation d'afficher les fourchettes dans les offres d'emploi est acquise (elle est dans la directive et non contestée dans le projet français). Commencez dès maintenant à rattacher chaque poste à une fourchette documentée. Utilisez les grilles conventionnelles comme point de départ, puis ajustez par le marché et l'ancienneté.

Action n° 2 — Former les recruteurs à ne plus demander le salaire actuel

L'interdiction de questionner le candidat sur sa rémunération antérieure est un changement de pratique qui prend du temps à intégrer. Organisez une session de sensibilisation pour les managers et recruteurs, et mettez à jour vos trames d'entretien. La question « combien gagnez-vous actuellement ? » devra disparaître.

Action n° 3 — Auditer vos écarts de rémunération femmes-hommes

Le seuil de 5 % d'écart déclenchant une évaluation conjointe obligatoire rend indispensable un audit préalable. Identifiez dès maintenant les catégories de postes où l'écart dépasse 5 %, et documentez les justifications objectives (ancienneté, compétences spécifiques, marché local). Un écart non justifié découvert après l'entrée en vigueur de la loi vous expose à une évaluation conjointe — et, en cas de contentieux, au renversement de la charge de la preuve.

8. Calendrier prévisionnel

  • 7 juin 2026 : échéance européenne de transposition (la France pourrait ne pas la tenir — aucune date de passage au Parlement n'est fixée à ce jour).
  • Courant 2026 : version révisée du projet de loi attendue, incluant ou non le seuil de 10 salariés.
  • Fin 2027 (estimation) : application effective des nouvelles règles, avec déploiement progressif selon la taille de l'entreprise.
  • À suivre : une nouvelle réunion de concertation incluant la fonction publique est prévue, sans date arrêtée.

Sources officielles et références

  • Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 — EUR-Lex
  • Projet de loi de transposition transmis le 6 mars 2026 aux partenaires sociaux (non publié)
  • Service-Public.fr — « Transparence des salaires : ce qui va changer » (entreprendre.service-public.gouv.fr)
  • Comptes rendus de concertation ministère du Travail — mars 2026
  • CFE-CGC — Position de Christelle Toillon, déléguée nationale
  • CFDT — Position de Béatrice Lestic, secrétaire nationale
  • Article 157 TFUE (principe d'égalité de rémunération) — EUR-Lex

Dernière mise à jour : 15 avril 2026. Article rédigé par l'équipe Nexus Paies Conseils à partir des sources officielles et des comptes rendus de concertation disponibles à cette date. Le projet de loi n'est pas encore adopté — les dispositions présentées ici sont susceptibles d'évoluer. Cet article sera actualisé à chaque étape du processus législatif.